Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы icon

Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы




Скачать 248.92 Kb.
НазваниеКурсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы
Дата конвертации28.08.2012
Размер248.92 Kb.
ТипКурсовая



КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ


СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ


ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ:



  1. Понятие трудового договора (контракта)

  2. Содержание трудового договора (контракта)

  3. Порядок заключения трудового договора (контракта)

  4. Срок и форма трудового договора (контракта)




  1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)


Право на труд является неотъемлемым правом каждого гражданина РФ. В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Статья 15 КЗоТ дает понятие о том, что есть трудовой договор, определяет стороны и содержание трудового договора: “Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение , организация обязуется оплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.”

Из этого определения вытекает ряд выводов.

1.Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т.е. налицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2.Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация различных форм собственности.

3.Трудовой договор (контракт) определяет основные права, обязанности и ответственность его сторон.

Трудовой договор (контракт) - основа возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Он определяет индивидуальные условия, на которых работник трудится на предприятии. Необходимо иметь ввиду, что КЗоТ употребляет термины “трудовой договор” и “контракт” как равнозначные понятия, синонимы. Следовательно, на трудовой договор и контракт распространяется единый правовой режим. Стороны вправе сами выбрать наименование заключаемого ими договора о труде. Вместе с тем надо учитывать, что для оформления отношений между отдельными категориями работников и работодателей следует заключать именно контракты, если это прямо предусмотрено в законе. Это, в частности касается работников образовательных учреждений. В соответствии с п.1 Приложения №1 к Приказу Госкомвуза РФ от 15 сентября 1993 г. N 207 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных высших учебных заведений Российской Федерации" трудовые отношения профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения и администрации регулируются срочным трудовым договором - контрактом , заключенным в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и КЗоТ Российской Федерации, и далее идет приложение №2 в виде формы контракта.

Сторонами трудового договора (контракта) являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, включая и религиозные организации. В соответствии с Указом Президента РФ от 16.12.93 года “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы”1 субъектами трудового договора (контракта) могут быть и иностранные рабочие и специалисты. Как правило , они могут заключать трудовые договоры сроком до одного года (п.8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.12.93 года) и в пределах установленных для них квот (п.3 данного Положения).

Для того, чтобы стать стороной трудового договора (контракта), трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью. Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Трудовая дееспособность - это способность своими личными действиями приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей.

В трудовом праве правоспособность граждан неразрывно связана с их дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя осуществлять с помощью других лиц. Поэтому о трудовой праводееспособности принято говорить как о едином свойстве правосубъектности граждан. В силу ч.1 ст.173 КЗоТ трудовая правосубъектность наступает, как правило, с 15 лет. Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Согласно ч.2 ст.173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, т.е. заключение трудового договора (контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время.

Для заключения трудового договора (контракта) с 14-летним подростком требуется согласие одного из родителей или заменяющего его лица .

Предприятия, учреждения, организации любой формы собственности обладают специальной правоспособностью, которая выражается в следующем.

Во-первых, предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров. Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами труда. В-третьих, они должны иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками. В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

Свою правоспособность предприятия осуществляют через администрацию, в которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители, начальники цехов и др.) На предприятиях с частной формой собственности правоспособность реализуется их собственниками или уполномоченными ими лицами.


^ 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Под содержанием трудового договора(контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора(контракта).

Однако при этом необходимо различать условия: факультативные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, и обязательные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например , в законодательстве о рабочем времени или в локальных положениях о премировании работников). Такие обязательные условия при заключении трудового договора (контракта) принимаются к выполнению, поскольку они в силу ст.15 КЗоТ составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

К обязательным условиям трудового договора безусловно относятся соглашения: о выполнении определенной трудовой функции; работе по одной или нескольким специальностям (должностям); соответствующей квалификации; месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); сроке действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.

Соглашение о поступлении-приеме на работу означает добровольный волевой характер трудового договора и направлено, как правило, на установление сторонами длящегося трудового правоотношения. Тем самым оно способствует устойчивости общественно-трудовых связей гражданина с предприятием, учреждением, организацией, куда он поступает на работу в качестве рабочего или специалиста.

Условие о трудовой функции (совмещаемых трудовых функциях) характеризует род работы и круг обязанностей, которые будет выполнять гражданин, заключивший трудовой договор. Трудовая функция рабочего определяется его профессией, специальностью и квалификацией, а служащего-должностью, которую он будет занимать.2

Предметом соглашения сторон трудового договора является также совмещение профессий (должностей) , расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, поскольку это касается содержания трудовой функции. Следовательно, введение совмещения профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ в одностороннем порядке недопустимо.

Условие о времени начала работы ( а при заключении срочного трудового договора) - также и о сроке его окончания) устанавливается в процессе заключения трудового договора и фиксируется, как правило, в приказе о зачислении на работу. Оно свидетельствует о заключении трудового договора, возникновении у сторон взаимных прав и юридических обязанностей. В некоторых случаях время начала работы (если по каким-то причинам издание приказа о приеме на работу задержалось) определяется самим фактом допуска работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы (ч.3 ст.18 КЗоТ)

К факультативным относятся условия трудового договора , которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально - бытового обслуживания работника.

Определяемый трудовым договором размер оплаты труда работника должен зависеть от результатов его труда, выполнения им взятых на себя обязательств. Отсюда договором должны определятся показатели, на основе которых производится повышение или понижение базового размера оплаты труда работника. За счет собственных средств работодатель при заключении трудового договора может повышать уровень оплаты труда работника по сравнению с тем, который предусмотрен законами, иными нормативными актами, в том числе локальными. Так, в договорном порядке могут предусматриваться самые разнообразные дополнительные льготы в области оплаты труда, предоставления отпусков, установления режимов рабочего времени и т.д. По соглашению сторон могут быть определены условия обеспечения работника жилой площадью, оплаты расходов за пользование гостиницей, выделение садового участка, автомобиля, обеспечения ребенка местом в детском дошколном учреждении, погашения банковской ссуды или задолженности в связи с вступлением в ЖСК и т.д. Таким образом в трудовой договор (контракт) можно включать любые условия , если только они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством (ст.5 КЗоТ).

Существенным изъяном современного трудового законодательства является отсутствие в нем каких-либо указаний на механизм обеспечения реализации социально-бытовых обязательств работодателя. Выход из создавшегося положения следует искать в уточнении соответствующих договорных условий, предусматривая для этого обязанности работодателя по выплате работнику определенной компенсации (неустойки) за несвоевременное выполнение обязательств, размер которой должен быть оговорен договором.3

В ряде случаев на практике возникают сложности по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров (контрактов). В этой связи необходимо знать, что специфика обязанностей работника по трудовому договору (контракту) состоит в выполнении поручаемой работнику конкретной трудовой функции. Чаще всего трудовая функция определяется определенной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией. Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего отграничить трудовой договор (контракт) от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

К числу последних прежде всего относятся:

а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина, согласно которому подрядчик за свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика с использованием его или своих материалов, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (гл.37 ГК РФ);

б) договор поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором (гл.49 ГК РФ);

в) авторский договор, согласно которому автор обязан создать в соответствии с договором и передать заказанное произведение или передать готовое произведение для использования, а пользователь обязан использовать или начать исползование произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок и уплатить автору установленное договором вознаграждение;

г) договор о выполнении научно-исследовательских и опытно -конструкторских работ, по которому исполнитель обязуется провести обусловленное техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (гл.38 ГК РФ).

Необходимо отметить , что само по себе наименование того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Так, на практике и те и другие облекаются порой в форму “трудового соглашения”. Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их содержания.


^ 3. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Прием на работу в качестве работника производится, как правило, в порядке непосредственного соглашения между администрацией предприятия(работодателем) и поступающим на работу гражданином.

Недопустим отказ в приеме не работу следующих категорий граждан:

а) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ст.18 КЗоТ);

б) женщин по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.1 ст.179 КЗоТ);

в) лиц из числа молодежи, окончивших общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также других лиц моложе 18 лет, направленных работать на предприятия, в учреждения, организации, которым установлена квота приема на работу указанных граждан (ст.181 КЗоТ);

г) других лиц, с которыми, администрация предприятия, учреждения, организации, обязана заключить трудовой договор (контракт).

В статье 16 КЗоТ содержится важное положение, согласно которому запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Законодательство и ранее предусматривало дополнительные гарантии для лиц, испытывающих трудности в поступлении на работу (молоежь, инвалиды, лица, освобожденные от отбывания наказания). В настоящее время круг лиц, на которых распространяются эти гарантии, значительно расширен. В соответствии со ст.13 Закона РФ “О занятости населения в РСФСР” в редакции от 20 апреля 1996 года такими гарантиями пользуются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказания или осуществляющих принудительное лечение по решению суда; беженцы, вынужденные переселенцы и др.

Дополнительные гарантии занятости для указанных работников реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий (включая предприятия для труда инвалидов), организации обучения по специальным программам и другими мерами. В свое время в числе указанных мер большую роль играло бронирование приема на работу и профессиональное обучение молодежи и инвалидов. В настоящее время институт бронирования заменен институтом квотирования (Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные Минтруда РФ 6 февраля 1995 года. - Бюлл. Минтруда РФ, 1995 , №3).

Запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Речь по существу идет о равных возможностях трудящихся претендовать на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу. Следует, однако, подчеркнуть, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения о ограничения в области труда, которые определяются свойственными данному виду работы требованиям, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите или помощи (несовершеннолетние, женщины, инвалиды и т.д.)

Возможности заключения трудовых договоров (контрактов) могут быть ограничены законом. Так, работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста (ст.173 КЗоТ). Лица моложе 18 лет не могут быть приняты на работы с ведными или опасными условиями труда (ст.175 КЗоТ). Имеется специальный список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин (ст.160 КЗоТ).

Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.ст. 44, 47 УК РФ). Лица, условно осужденные к лишению свободы с обязательным привлечением к труду, обязаны работать там, куда будут направлены органами, ведающих исполнением приговора. Следовательно, прием их на работу без направления органов, ведающих исполнением приговора, не допускается.

К некоторым видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым они запрещены по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления ( п.2 ст.53 Закона РФ “Об образовании” от 10 июля 1992 г.).4

Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.93 г. утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.5 Федеральным законом от 20 июня 1996 года “О государственном регулировании в области добычи и использования угля, особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности” (ст.17) предусмотрен строгий порядок допуска работников к тяжелым работам и работам с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработки) угля.6

Работник, поступающий на работу, обязан предъявить администрации паспорт и передать свою трудовую книжку, являющуюся основным документом о трудовой деятельности работников.7

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение; сведения о награждениях и поощрениях: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий; поощрения за успехи в работе, применяемые трудовым коллективом, а также награждения и поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине; другие поощрения в соответствии с действующим законодательством; сведения об открытиях, за которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Лица, поступающие на работу в качестве работников впервые, вместо трудовой книжки обязаны предъявить администрации справку жилищно-коммунального органа или сельского органа власти о последнем занятии, а уволенные из рядов Вооруженных сил Российской Федерации обязаны предъявить администрации военный билет. Не позже пяти дней после приема на работу на них заводятся трудовые книжки.

Помимо паспорта и трудовой книжки (или справки о последнем занятии от поступающих на работу впервые), администрация не вправе, как правило, требовать при приеме на работу какие-либо другие документы или справки. Лишь в особо предусмотренных законодательством случаях для замещения некоторых должностей требуется представление документа о специальном образовании (например, медицинском) либо об ученой степени и ученом звании. Статья 19 КЗоТ прямо запрещает требовать от поступающего на работу документы, помимо предусмотренных законодательством.

Прием на работу на основании трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации о зачислении данного работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

В том случае если состоялось соглашение о приеме - поступлении на работу, то, как правило, трудовой договор считается заключенным и вступает в действие независимо от даты издания приказа (распоряжения). Последний следует рассматривать лишь как акт, которым оформляется последующая документация заключенного трудового договора, необходимая для включения работника в списки личного состава предприятия, учреждения, организации, начислении ему заработной платы и т.д.

Задержка администрацией издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо неправильное его оформление не влечет для работника каких-либо неблагоприятных последствий.

Лишь в особых случаях издание приказа о назначении на должность является необходимой предпосылкой признания ттрудового правоотношения. Это касается лиц, трудовая деятельность которых связана с должностными распорядительными функциями внутри предприятия, учреждения, организации. Именно приказ о назначении на должность наделяет таких лиц служебными полномочиями совершать соответствующие распорядительные действия (руководить другими сотрудниками, подписывать документы и т.д.)

Для замещения выборных должностей требуется акт избрания лица на данную должность.

Таким образом, при поступлении на должности, связанные с распорядительными полномочиями, а также на выборные должности соглашение с поступающими на такие должности служит лишь одним из необходимых предварительных условий для издания соответствующего акта о назначении (избрании) на должность.

Согласно законодательству некоторые категории граждан до заключения трудового договора должны пройти обязательный медицинский осмотр с целью охраны их здороовья или здоровья населения.

Так согласно ст.176 КЗоТ все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра.

Обязательные предварительные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений , организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст.154 КЗоТ).

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении трудового договора может быть установлено испытание, которе допускается только по соглашению сторон и должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ст.21 КЗоТ).

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, - шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст.22 КЗоТ).

Трудовой договор с испытанием порождает те же права и обязанности, что и договор без такого условия. Оценку результатов испытания дает администрация, которая вправе при неудовлетворительном его результате освободить работника от работы без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Однако работник может обжаловать такое освобождение в федеральный районный (городской) суд.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст.21 КЗоТ).


^ 4. СРОК И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

3) на время выполнения определенной работы.

Статья 17 КЗоТ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Заключение срочных трудовых договоров допускается лишб как исключение в случаях, предусмотренных частью второй данной статьи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Несмотря на строгое ограничение возможностизаключения срочных трудовых договоров, предусмотренных частью второй ст.17 КЗоТ, на практике довольно широкое распространение получила замена трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, срочными трудовыми договорами. Работодателей вполне устраивает положение, когда работник, заключив срочный трудовой договор, теряет право на увольнение по собственному желанию. Их интересам отвечает правило о том, что по прошествии срока трудового договора они могут его расторгнуть без объяснения причин.

Ссздавшееся в РФ положение встречалось и ранее в ряде зарубежных стран. Накопился и соответствующий международный опыт по охране интересов работников. Так, типовой контракт для работников стран Европейского сообщества содержит требование, согласно которому, заключая срочный трудовой договор, работодатель обязан указать, по какой причине он является срочным. Часть вторая ст.17 КЗоТ, резко ограничившая возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов), полностью соответствует рекомендации МОТ №166 от 2 июня 1982 года.

Срочные трудовые договоры должны прежде всего заключаться в случаях, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников временно отсутствуюших, за которыми сохраняется место работы (должность), выехавших в длительную служебную командировку, длительно болеющих и т.д.

В случае предоставления женщине отпуска по уходу за ребенком на установленный законодательством срок, когда точная дата возвращения ее из отпуска неизвестна, срочные трудовые договоры заключаются: “На время отпуска женщины по уходу за ребенком”. День выхода на работу женщины из отпуска считается днем окончания трудового договора (контракта) с работником, замещающим ее.

Трудовые договоры, заключенные на время выполнения какой-либо работы, являются разновидностью срочных трудовых договоров. Однако в данном случае при заключении договора его срок оговаривается не конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость отвремени завершения определенной работы. Трудовой договор (контракт) на время определенной работы заключается и тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе (ст.253 КЗоТ).

До недавнего времени стороны трудового договора, по общему правилу, сами избирали способ его оформления (устный или письменный). Согласно новой редакции ст.18 КЗоТ , принятой в 1992 году, все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме.

Такое решение законодателя обусловлено , очевидно, тем, что в условиях рыночных отношений, для обеих сторон трудоового договора важно детально согласовать не только основные, но и факультативные условия. Ведь именно письменная форма договора позволит избежать неоднозначности при толковании его содержания и , как следствие этого, возможных спорных ситуаций.

Минтрудом РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма (Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года)8

Трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве.

Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о приеме на работу являются лишь правовыми средствами оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Предвидя возможные случаи нарушений правильного оформления трудовых отношений работодателем, законодатель, охраняя интересы работника, ввел правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим следует иметь в виду, что ч.3 ст.18 КЗоТ подлежит применению в случаях, когда работникбыл допущен к исполнению трудовых обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу.


З А Д А Ч А

Главный бухгалтер предприятия Белобородов был привлечен к уголовной ответственности и заключен под стражу по подозрению в совершении преступления, не связанного с выполнением служебных обязанностей. Когда об этом стало известно руководству предприятия, Белобородов был уволен с работы по п.2 ст.254 КЗоТ РФ. В дальнейшем Белобородов был осужден и в отношении него была избрана мера наказания, не связанная с лишением свободы.

^ Белобородов обжаловал увольнение в народном суде.

Дайте обоснованное заключение по существу спора.


По п.2 ст.154 КЗоТ могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

Пункт 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” гласит : “ Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершение виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.”

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Таким образом Белобородов не может быть уволен по п.2 ст.254 КЗоТ РФ. Кроме того ст.254 КЗоТ РФ определяет лишь дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях и не относит перечисленные в ней основания к самостоятельным, которые необходимы и достаточны для расторжения трудового договора администрацией в одностороннем порядке. Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут администрацией в одностороннем порядке только по основаниям, указанным в ст.33 КЗоТ РФ.

Поскольку, как сказано в условии задачи, Белобородов был задержан по подозрению в совершении преступления, то администрация может его уволить по п.4 ст.33 по причине прогула ( в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Поскольку в дальнейшем Белобородов был осужден (вступил в законную силу приговор суда), то отсутствие на работе по причине задержания правоохранительными органами не может расцениваться как уважительная причина.

В силу ст.39 КЗоТ РФ записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылками на соответствующую статью, пункт закона. Поскольку в данном случае основание для увольнения Белобородова не соответствует требованиям КЗоТ РФ, то исковые требования Белобородова могут быть удовлетворены, если администрация предприятия в судебном заседании не представит приказ об изменении формулировки причин увольнения, где в качестве причины увольнения будет значится прогул.

При этом в соответствии с п.2.9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и оранизациях (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162 в ред. от 2 августа 1985 г., с изм. и доп. от 19 октября 1990 г.) в трудовую книжку в раздел “Сведения о работе” делается запись : "Запись за N таким-то недействительна, уволен..." и указывается новая формулировка. В графе 4 в этом случае делается ссылка на приказ об изменении формулировки причины увольнения.

На основании изложенного суд при наличии приказа об изменении формулировки причины увольнения должен отказать Белобородову в удовлетворении исковых требований, а в случае отсутвия такого приказа - удовлетворить его требования.


^ ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - Заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права юр. фак-та МГУ, профессор А.Д.Зайкин.- М.: Издательская группа ИНФРА-М — НОРМА, 1997.-415 с.;

2.Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 15 января 1997 г.). - М.: “Вердикт М1”, 1997 г. - 384 с.

3.Трудовое право России. Учебник. СПбГУ.1993. с. 117-132.


^ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ:

  1. Конституция РФ;

  2. КЗоТ РФ;

  3. Уголовный кодекс РФ;

  4. Закон РФ “Об образовании”;

  5. Закон РФ “О занятости населения в РСФСР”;

  6. Федеральный закон от 20 июня 1996 года “О государственном регулировании в области добычи и использования угля, особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности”;

  7. Указ Президента РФ от 16.12.93 года “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы”;

  8. Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.93 года “Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности”;

  9. Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

  10. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях от 2 августа 1985 года с изменениями от 31 марта 1987 г. и от 19 октября 1990 г.;

  11. “Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма“ , Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года

1 Российская газета, 1993, 30 декабря.

22. Профессия - вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером трудовых функций (например, металлург, строитель). Специальность - более дробное деление професии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (например, слесарь, токарь). Квалификация- степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, который они могут выполнять (например, слесарь 4 или 6 разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, знанием, должностью. Уровень квалификации рабочих устанавливается Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а служащих - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

3 Комментарий к КЗоТ РФ (с изменениями и дополнениями на 15 января 1997 г.).-М.: “Вердикт М1”, 1997 г. -384 с.

44. Ведомости РФ, 1992, №30, ст.1797.

55. Собрание актов Президента и Правительства, 1993, №18, ст.1602.

66. Собрание законодательства РФ, 1996, №26, ст.3033.

77. См. п.1.2. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях от 2 августа 1985 года с изменениями от 31 марта 1987 г. и от 19 октября 1990 г. (Бюллетень нормативных актов СССР, 1991. №8, 10).

8 Бюлл. Минтруда РФ, 1993, №9-10

Похожие:

Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconКодекс раздел 3 трудовой договор
При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением...
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconРабота по совместительству
В соответствии со ст. 282 Тк РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях...
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconДокументы
1. /Дипломная работа по трудовому праву.doc
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconПравила внутреннего трудового распорядка общие положения трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Тк рф)
Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон...
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconДокументы
1. /Курсовая работа по ТО (материаловедение) ОрелГТУ/Педагогика курсовой.doc
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconКодекс для бухгалтера под редакцией Ф. Н. Филиной
Охватывает ситуации, связанные с необходимостью предварительного (предшествующего заключению трудового договора) медицинского освидетельствования....
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconДокументы
1. /курсовой для АС 2011/Порядок выполнения курсовой работы и темы.doc
2. /курсовой...

Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconПравила разрешения судами трудовых споров Заключение трудового договора (п п. 10 15) Изменение трудового договора (п п. 16 19)
Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации...
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconПлан работы заместителя директора по подготовке к гиа. Организационно- методическая работа Сроки Содержание работы Ответственный в течение учебного года
Обеспечение участников гиа учебно-тренировочными материалами, методическими пособиями, информационными материалами
Курсовая работа по трудовому праву содержание трудового договора и порядок его заключения план курсовой работы iconМетодические указания по курсовой работе по курсу " микропроцессорные системы" для гр. 5Вапп 2007/2008 уч г. общие сведения
В соответствии с учебным планом по данному курсу предусмотрено выпол­нение курсовой работы. Вам выдана уникальная тема курсовой работы....
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©znanie.podelise.ru 2000-2013
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы